年終到了，你們的企業(yè)準備好年度人力資源內審了嗎？

內審，不用慌！其實任何一種審計都是經濟責任審計。

財產所有權與經營管理權分離是審計產生的客觀條件之一，審計的主要目的是為了明確經營管理者的責任，保證會計資料真實可靠，保護財產完整與。

表現(xiàn)為審計人員對企業(yè)管理當局人力資源核算和人力資源效益等與人力資源有關的受托經濟責任的履行情況進行監(jiān)督、評價和鑒證，委托人就此對管理方偏離受托經濟責任的行為發(fā)出糾偏指令，企業(yè)管理當局進而采取糾正措施，從而完成整個控制活動。

企業(yè)人力資源審計的主要內容理應與企業(yè)人力資源管理全流程的各項工作內容相一致，分布于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的各個子系統(tǒng)中。

從人力資源管理職能角度談企業(yè)人力資源審計，主要包括以下八個方面：

（1） 審計企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與策略：企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的符合程度評價；企業(yè)各項人力資源管理政策企業(yè)內外環(huán)境符合度評價。

（2） 審計企業(yè)人力資源規(guī)劃：分析企業(yè)人力資源規(guī)劃過程，評估企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，企業(yè)近遠期人力資源需求以及人員資源發(fā)展計劃。

（3） 審計企業(yè)人力資源招聘：企業(yè)人員招聘的方法和程序評估；招聘成本評估；招聘工作效率評估。

（4） 審計企業(yè)人員配置：企業(yè)工作流程分析；企業(yè)組織分析與企業(yè)工作分析過程及其結果分析；企業(yè)人崗匹配性分析；工作標準化過程分析；企業(yè)整體工作效率評估。

（5） 審計企業(yè)人力資源培訓開發(fā)：對培訓的目標與組織目標的匹配程度進行評估；對培訓內容進行分析；對培訓的形式進行分析；對培訓的員效果和效率進行評估。

（6） 審計企業(yè)人員績效考核：對現(xiàn)行績效考核方法進行評估；對績效考核的過程與結果進行評估。

（7） 審計企業(yè)薪酬與激勵機制：企業(yè)薪酬制度中薪酬體系、薪酬水平與薪酬結構評價；企業(yè)福利制度分析；激勵制度與企業(yè)目標的匹配程度評估；激勵制度作用評估。

（8） 審計企業(yè)員工關系管理：診斷企業(yè)內部社會心理環(huán)境；企業(yè)領導方法類型分析；組織文化評估；生產管理分析；評價組織中員工職位提升系統(tǒng)。

人力資源審計的總目標包括三個方面：公允性目標、合法性目標、效益性目標。

由此所決定的人力資源財務審計的總目標是：

人力資源財務報告或財務報告中與人力資源有關信息的公允性，人力資源合法性審計的總目標是與人力資源有關經濟活動的合法性，人力資源管理審計的總目標是人力資源管理的效益性。

人力資源審計的內容可以總體上分為以下三類：

人力資源報表審計、人力資源管理審計和人力資源合規(guī)性審計。

人力資源報表審計人力資源報表審計是對包含人力資源這一要素而專門編制的財務報表進行的審計，具體包括對企業(yè)人力資源的資產審計和權益審計。

資產審計的主要內容包括：人力資源資產在特定時間的存在，人力資源資產的余額以及與人力資源有關的現(xiàn)金流量，完整的人力資源資產增減變動記錄，人力資源資產的估價和分攤，人力資源資產在會計報表上的揭示和披露。

權益審計的主要內容有：有關評估機構對企業(yè)人力資源作價的評估，完整的企業(yè)人力資源權益的增減變動信息，會計報表對企業(yè)人力資源權益的揭示和披露。

具體到企業(yè)會計報表的相關元素，人力資源報表審計的具體內容包括：

（1） 體合理性：全部人力資源核算是否合理有無重要錯報。

（2） 所有權：公司對所列人力資源是否有所有權，所列人力資產和負債是否歸自己所有。

（3） 分類：所列人力資源分類是否恰當。

（4） 估價：企業(yè)人力資源作價是否由有資質的評估機構給出，人力資源賬面數(shù)量與人力資源實有數(shù)量是否相符。

（5） 披露：報表中是否恰當反映人力資源賬戶余額和相應披露的要求。

（6） 截止：接近資產負債表日，人力資源交易是否記錄恰當期間。

（7） 機械準確性：人力資源各個項目的總計數(shù)和總賬是否一致，賬戶之間的勾稽關系是否正確。

（8） 完整性：所有人力資源是否均已計入人力資源總額，所發(fā)生的金額是否已包括。

（9） 真實性：資產負債表日，全部人力資源記錄是否存在，金額是否正確。

人力資源管理審計人力資源管理審計是指通過定量或定性分析，審查評價企業(yè)人力資源管理活動并提出改進意見建議，以促進企業(yè)績效改善的審計過程。人力資源管理審計的重點是人力資源管理在企業(yè)運營過程中的地位和作用。

企業(yè)人力資源管理審計分兩個層次進行：

個層次，將企業(yè)人力資源管理部門作為一個內部服務單位，考察其為其他部門提供人力資源管理服務的經濟性、效率性和效果性。

經濟性指的是，比較實際人力資源投入與預計人力資源投入，是節(jié)約還是超支。

效率性指的是，實際人力資源投入實際所得相比，獲利狀況。

效果性指的是實際人力資源所得與預計所得相比結果是否理想。這一層次人力資源管理審計，評價方式是顧客滿意度審計。

第二個層次：在企業(yè)整體框架內，考察人力資源管理對企業(yè)整體績效的作用和影響。

關注的重點是，人力資源管理這一管理方式在企業(yè)中是否得到充分運用，是否正確地發(fā)揮了作用，是否呈現(xiàn)出成本效益關系。

由于很難獲得有關企業(yè)人力資源管理績效的量化信息，而且很難定量分析人力資源管理活動對企業(yè)績效的貢獻程度，因此通常采用一種依賴定性分析、將顧客的主觀評價與定量分析相結合的顧客滿意度審計方法。

人力資源管理審計的內容主要包括：

培訓機制審計、利用效益審計、人力資源管理制度審計、人力資源資產保值增值審計、人力資源的效益審計、人力資源管理制度審計、評價人力資源管理部門的工作績效、人力資源管理者的責任審計。

合法性審計合法性審計的重點是企業(yè)遵守勞動法律法規(guī)的情況，目的是規(guī)避雇傭關系中的法律風險。

合法性審計采取排查法，對企業(yè)在防范與勞動法律法規(guī)相關的風險方面所做工作作出評價。

合法性審計涵蓋法律法規(guī)對企業(yè)勞動關系的所有規(guī)定，需要逐項評價企業(yè)人力資源管理各項活動的合法性，識別可能引起法律訴訟的各種風險因素；提出改進意見和建議，形成企業(yè)人力資源管理合法性評價報告。

內容具體涉及兩方面：

一是，企業(yè)的勞動關系政策，包含建立和解除勞動關系的政策、薪酬政策、勞動紀律等方面；

二是，企業(yè)的勞動關系實踐，包含雇員操作手冊、招聘和選拔程序、工作說明、績效評價以及相關的雇員招聘、使用、培訓、辭退和后續(xù)管理等實踐活動。