有兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)不適宜開(kāi)展人才盤點(diǎn)：年終和年中。人才盤點(diǎn)和人員異動(dòng)是兩項(xiàng)工作，應(yīng)該區(qū)分開(kāi)。

如果把這兩項(xiàng)工作的時(shí)點(diǎn)放在一起，就會(huì)誤導(dǎo)大家，讓大家以為人才盤點(diǎn)就是在做人才異動(dòng)，人才盤點(diǎn)的真實(shí)性、客觀性和準(zhǔn)確性會(huì)大打折扣，難以取得預(yù)期成效。

一季度是非常適合開(kāi)啟人才盤點(diǎn)的時(shí)間點(diǎn)：

，了解目前的人力資源狀況，數(shù)量-質(zhì)量-結(jié)構(gòu)，做到心中有數(shù)。

公司每年的人數(shù)都處在一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過(guò)程當(dāng)中，年初、年中和年末的人數(shù)都會(huì)有所不同，通過(guò)人才盤點(diǎn)，可以理清人力資源的整體數(shù)量、能力和結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，做到心中有數(shù)。

第二，制定更的年度人才隊(duì)伍規(guī)劃。

各個(gè)部門在一季度都會(huì)給人力資源部提需求，比如今年的編制預(yù)算、招聘需求、人才隊(duì)伍補(bǔ)充需求等，各項(xiàng)人才需求的合理性如何評(píng)判？

這其實(shí)并不是平時(shí)工作中雙方博弈的過(guò)程，如果能很好地開(kāi)展人才盤點(diǎn)，就能有理有據(jù)地評(píng)判各部門提出的人才需求是否客觀、真實(shí)、有效?；诖耍涂梢灾贫ǜ拥娜肆Y源隊(duì)伍全年規(guī)劃，而不是根據(jù)各部門報(bào)的內(nèi)容，直接匯總成今年的隊(duì)伍規(guī)劃，這是初級(jí)的、沒(méi)有前瞻性的規(guī)劃。真正有效的規(guī)劃應(yīng)當(dāng)滿足：首先，了解現(xiàn)狀；其次，對(duì)需求有明確的預(yù)期；另外，根據(jù)需求和現(xiàn)狀，能夠通過(guò)差距制定出今年的人才規(guī)劃。

第三，對(duì)標(biāo)找差，讓培訓(xùn)和人才發(fā)展更有針對(duì)性。

HR在一季度開(kāi)始制定各項(xiàng)人力資源計(jì)劃，比如招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、人才發(fā)展計(jì)劃等，在這種情況下，如何讓培訓(xùn)計(jì)劃更有針對(duì)性？

很多單位的做法是讓員工提出自己的培訓(xùn)需求，但是，員工是否真的知道自己該學(xué)什么是要打一個(gè)問(wèn)號(hào)的，絕大部分人無(wú)法提出非常有牽引性的需求，因?yàn)榻^大部分人對(duì)自己沒(méi)有準(zhǔn)確的認(rèn)知。

大家對(duì)自己的認(rèn)知基本上都是偏高的，提出的需求也不會(huì)非常合理，這就有賴于HR通過(guò)了解大家的能力現(xiàn)狀和制定出的任職資格標(biāo)準(zhǔn)、勝任力標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，確定今年應(yīng)該培訓(xùn)哪些項(xiàng)目、給什么樣的人輪崗、給什么樣的人上課、讓什么樣的人增加實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

這些的做法的前提需要HR了解人才隊(duì)伍的優(yōu)缺點(diǎn)，這樣人才盤點(diǎn)就能給培訓(xùn)計(jì)劃提供基礎(chǔ)。