“年年歲歲花相似，歲歲年年人不同”，“春節(jié)”成為了HR的“春劫”，過了一個年，很多同事就變成了“前同事”。

剛開工，很多HR們已經(jīng)開始忙碌起來，因為對于他們來說，年后是招人的旺季。同時，也是企業(yè)員工離職的高峰季……

很多HR在年前就已經(jīng)開始著手準備年后的招聘，來應(yīng)對節(jié)后離職。很多公司會認為，人走了再招不就得了。但人員的離職成本是很高的！

一般來說，核心人才的流失，至少有2個月的招聘期、3個月的適應(yīng)期，6個月的融入期；

此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。

《財富》發(fā)現(xiàn)，員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法。

有專家曾說過：“HR的職責不是招人，而是留人”。HR們在預防員工離職的時候，除了提前做好招聘準備，是否有想過怎么去留人？

- HR如何留住人才？

首先我們得明確哪些人是值得我們?nèi)チ舻模@是一位HR總結(jié)出的企業(yè)中的四類人，即“鋼、鐵、銹、渣”。

“鋼”型員工是公司的核心人才，他們對公司有較高認同度同時具備較強工作能力。這類員工是不輕易動辭職念頭的，一旦動了，HR要重點進行關(guān)注，及時溝通了解原因。

“鐵”型員工具備良好工作能力，但是對公司認同度并不高。這類員工一般多為剛?cè)肼?至5年的員工，如果有新機會，多半會心生動搖。HR需要加強對他們進行企業(yè)文化的培訓。

“銹”型員工多為進入公司多年，但能力并未跟上發(fā)展要求的人。他們對公司有高度認同感，但是技能方法有待提高。HR應(yīng)多關(guān)注對他們的技能培養(yǎng)與塑造。此類員工是不太容易出現(xiàn)思想波動的。

“渣”型員工既沒有對公司的認可，也不具備工作能力。這類員工與其說是人力資源，不如說是公司的“人力負擔”。他們多半不會主動離職，反而是裁員的重點對象。

這樣，我們不難看出應(yīng)該重點關(guān)注“鋼”和“鐵”兩個類型的員工。他們的共同特點是能力強，不同之處在于對公司的認同程度。

- 在“人才”提出要離職的時候，HR該怎么做好留人工作？

員工提出辭職，公司一般會使出三件法寶（加薪、升職、調(diào)崗），這三招也許當時有用，但是未必能解決問題。

上下級關(guān)系溝通

有的員工離職可能是因為與上級合作不愉快。HR需要對人才以及其直屬領(lǐng)導進行溝通，找出問題根源，針對性解決。如果矛盾無法調(diào)和，根據(jù)能力情況，為人才適當提供調(diào)換部門機會。

按綜合評定薪酬

“同等工作條件，同樣工作內(nèi)容、不同薪酬”會造成員工離職。HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪酬，以員工為公司或者項目創(chuàng)造的價值為基礎(chǔ)，進行資金分配。

- 平時HR要怎么去“收攏”員工，盡量在離職旺季避免人才流失？

1、完善企業(yè)文化

不論企業(yè)的大小，一家企業(yè)的精神價值觀會深深吸引和影響員工，讓員工感覺到公司像一個家，增加歸屬感。有不滿意現(xiàn)狀的員工，應(yīng)該讓他們得到溝通和申訴，并幫助他們解決所想的問題。

2、“談心”摸底

可通過“問卷+面談”的方式，面談可以用較溫和柔軟的方式，以聊天、談心的形式進行總結(jié)，肯定每個員工一年的表現(xiàn)，找出每個人的優(yōu)點并進行放大表揚。

這種談話千萬不要做成是工作談話，而應(yīng)該是一種談心，通過這種方式了解員工心里在想什么，明年是否有離開的打算，看似聊天實則是摸底調(diào)查，對員工節(jié)后能否回來大致心里有數(shù)并做成統(tǒng)計表上報，對“危險人物”進行重點攻堅。

3、軟硬兼施，幫助員工彌補不足

員工有時候會因為自己的膨脹產(chǎn)生離職的想法。所以企業(yè)就應(yīng)該讓員工隨時隨地的了解到自己身上的不足。同時要幫助員工彌補這些不足，在無形中給予員工適當?shù)膲毫Γ賻椭鷨T工將壓力緩解，一張一弛之中，就能夠有效避免員工流失。

幾項的措施中，重要的當然還是日常工作中對企業(yè)文化的建設(shè)，有調(diào)查表示給員工加薪的效果多維持3個月，如果想真正留住員工，還是得真正用企業(yè)文化去打動人心，讓他們在一個有著共同三觀的團隊工作，不僅可以保證員工的積極性，重要的是提升企業(yè)的核心競爭力。