正確的認知是不要忽視企業(yè)文化的重要性，也不要高估企業(yè)文化的作用。

1、企業(yè)什么階段適合打造企業(yè)文化？

其實建設企業(yè)文化的時機和天晴修屋頂是一樣的。

應該在企業(yè)解決溫飽問題以后，在一定階段取得一定勝利的時候來建設企業(yè)文化。

現(xiàn)在的大廠，在創(chuàng)業(yè)初期也并沒有大肆宣傳企業(yè)文化。也是在成功后才充分總結自己的方法論。

當然在創(chuàng)業(yè)初期創(chuàng)始人思考清楚公司的使命愿景價值觀是可以的。有個清晰的方向就可以，不用花特別多時間精力去推廣。

沒有哪家企業(yè)因為早期大肆宣傳企業(yè)文化而成功。都是成功后總結方法論，不要看成功的公司有企業(yè)文化，我們就盲目的大力建設企業(yè)文化。

2、什么是企業(yè)文化？

企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

所以企業(yè)文化是一個公司特有的味道或處事方式，具體包括使命、愿景、價值觀。

使命是企業(yè)存在的價值，愿景是公司未來想成為的樣子。價值觀是處理方式，在面臨抉擇的時候取舍的標準。

3、企業(yè)文化有什么作用？

企業(yè)家任正非說過：資源會枯竭，唯有文化才會生生不息。

在不確定時代越來越多企業(yè)家希望通過文化來變不確定性為確定。企業(yè)文化對企業(yè)來說有以下作用：

· 提升員工認同感，增強凝聚力· 提升企業(yè)品牌形象· 提升企業(yè)競爭力· 提高社會責任感

如果以上問題企業(yè)一把手沒有正確的認知，我建議不要輕易開展企業(yè)文化建設。

如果你是被要求執(zhí)行的那一方，那我建議你可以借助一些名人的言論或視頻與一把手對齊一下理解與期望再做也不遲。

02

公司內(nèi)部是否能有效協(xié)作

曾經(jīng)有個公司在招聘的時候和我說他們公司管理層很不團結，氛圍很差。

希望通過企業(yè)文化建設讓管理層更團結同時改善氛圍。我果斷拒絕了他的邀請。不團結大概率是權利利益分配造成的問題。

企業(yè)文化顯然沒法解決這類問題。

當企業(yè)內(nèi)部不團結時應該先診斷問題，然后對癥下藥。不要以為企業(yè)文化包治百病。

企業(yè)文化建設的基礎是公司內(nèi)部能有效協(xié)作，能讓業(yè)務有效運轉(zhuǎn)。不然大家是沒有精力靜下來思考精神文明的。

如果內(nèi)部都不能有效協(xié)作那說明物質(zhì)基礎都還沒得到保證，大家還在花精力思考如何創(chuàng)收如何讓企業(yè)活下來。這個時候推行企業(yè)文化很容易變成空談。

所以當公司利潤還不穩(wěn)定，內(nèi)部還沒有形成有效的協(xié)作機制時不著急推行企業(yè)文化。畢竟盈利才是企業(yè)經(jīng)營的主要目的。

03

人力資源管理的基礎是否夯實

很多公司一開展企業(yè)文化建設就喜歡把企業(yè)文化納入考核，列一堆行為標準。

我之前見過一家很夸張的公司管理層每個月給下屬打企業(yè)文化的分就要花兩三天的時間，因為每一項評分都必須有詳細的案例。考完之后還給分數(shù)高的小伙伴發(fā)獎金。

后面發(fā)現(xiàn)案例寫的好的分數(shù)就高。案例寫的好的業(yè)績不一定好。弄了半天并沒有有效激勵業(yè)績好的員工。

企業(yè)文化建設需要人力資源管理具備一定的基礎，否則就容易出現(xiàn)上述案例出現(xiàn)的情況。

企業(yè)文化建設需要人力資源管理具備如下基礎：

· 各崗位職責清晰· 內(nèi)部有人才標準· 內(nèi)部薪酬公平，有崗位職級標準· 有科學的考核評價體系，公平公正的獎懲制度

如果不具備以上基礎，那么推行企業(yè)文化建設就是空中樓閣。很難有持續(xù)性的效果。