的HRBP，牽引業(yè)務我們發(fā)現(xiàn)，主動協(xié)同有的時候，還是不能解決問題。畢竟你的價值是”跟隨和互補“，有時候問題的源頭是業(yè)務本身，這時候僅僅”協(xié)同“是不夠的。

以招聘為例，我們發(fā)現(xiàn)有時候招來招去招不到人才，或是找來找去人都不合適，本質上是管理者的業(yè)務思路還沒有厘清。這個時候他做的不是根據用人部門的需求去找人，而是把他們拉在一起，梳理業(yè)務的思路。因為這個時候招聘層面再怎么做都是無效的，因為業(yè)務思路不清晰招聘就是碰運氣，問題點并不在招聘本身。

類似的問題還有很多，比如：1、培訓的問題不在培訓本身，而是對關鍵短板的診斷不清晰；2、薪酬的問題，不在薪酬本身，而是對于什么是價值的理解，不同的人有很大的差異；

3、考核的問題不在考核本身，而是沒有戰(zhàn)略和策略。作為的HRBP，他們非常清楚的知道問題的癥結在哪里，他們不會只是在HR的層面看問題和解決問題。雖然問題的根本并不在HR層面，但他們清楚的知道業(yè)務的問題會影響到HR各項工作的成果。因此，他們努力在自己有限的責權及影響力下，使出渾身解數(shù)去影響業(yè)務，引導管理者思考關鍵問題。另一方面，的HRBP因為在線能看到風險，除了解決業(yè)務部門當下的問題。同時將相關的問題向總部反映，牽引總部制定更適宜地方的HR政策，防范于未然。5

5結語HR工作是一個沒有“門”，只有“檻”的工作?？瓷先フl都可以做，誰都能指揮兩下，誰都能提點意見......在外人看來，HR的工作不就是招個人發(fā)發(fā)工資嗎！入“門”容易，做個招聘，學了勞動法，就成為了一名HR。而真正的“檻”卻剛剛開始。每一個層次，都是一道“檻”?？缭矫康馈皺憽钡?，除了專業(yè)，更需要信仰和勇氣。說到底，都是人生自我的修煉。