法律法規(guī)上，注意這些細節(jié)
我們都知道裁員工作不容易，很多HR都不愿意接裁員工作。裁員工作難，是因為很多中小企業(yè)老板，不愿意給補償，或者不想給足補償。裁員的理由千奇百怪，比如老板對某員工看不順眼，被員工頂撞，要求HR讓員工馬上辦手續(xù)走人。
HR一定要明白，法律法規(guī)中對于裁員的各種規(guī)定。相應(yīng)的法規(guī)法條眾多，這里不作列舉，就日常中遇到的常見情況進行簡要闡述:
(1)除非是員工自主提出離職申請辦手續(xù)的，其他各種讓員工離職、解除勞動關(guān)系的行為，一般都會涉及到經(jīng)濟補償/賠償。包括但不限于:合同到期，員工想續(xù)簽，但公司不想續(xù)簽;通過績效考核、日常工作等證明員工不勝任工作崗位;因為企業(yè)經(jīng)營情況、組織架構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)變化等要求員工離職等等情況。
在不違背法律法規(guī)的前提下，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)工會通過的員工手冊/準則約定的一些情況，也可以解除勞動合同:比如涉及違法犯罪，身份/學歷等各類信息造假，嚴重違反公司紀律，造成重大損失等。
(2)不管是解除勞動合同，還是降職降薪，還是調(diào)崗，還是給予經(jīng)濟補償?shù)刃袨?，都要注意一個詞:協(xié)商。也就是不管什么行為，只要是雙方溝通以后，協(xié)商一致即可。所以一定要溝通，不管多少輪溝通，雙方你來我往是什么條件，終雙方能接受即可，要有白紙黑字簽字確認。
(3)涉及到補償/賠償?shù)母黝惣s定的上限要心中有數(shù)。
比如，非法解雇，即無正當理由解除勞動合同的，經(jīng)濟賠償金為2N。但證明不勝任或其它正當理由解除勞動關(guān)系的，經(jīng)濟補償金為N。同時，法律支持應(yīng)該給予+1的代為通知金或提前一個月告知。
N的計算方式，不滿半年按0.5個月計算，超過半年按1個月計算。N的基數(shù)，日常操作中很多企業(yè)按月工資，或合同月固定工資，但法律約定的是往前12個月加上各類福利、獎金在內(nèi)的平均工資才是N的基數(shù)。同時，經(jīng)濟補償/賠償金是不需要納稅。
比如，年假未休完的，要么安排休年假，不然需要支付3倍工資。調(diào)休假沒休完的，要么安排調(diào)休假，不然需要根據(jù)加班的類型，按照普通加班、周末加班、節(jié)假日加班支付加班費用。
此外，有的企業(yè)以15日或20日為分界線，一般情況下如果員工提出繳納當月社保，還是會被支持。業(yè)績提成獎勵如果有制度約定達到兌現(xiàn)條件的、績效獎勵有扣除未發(fā)全部的、工資結(jié)構(gòu)約定是13薪或14薪而員工做滿一年的、涉及個人報銷未完成的等等，如果員工主張進行結(jié)算，一般情況下也都是會被采納和支持。
2
溝通心態(tài)上，做壞的打算
HR一定要理解員工的心情，不要奢望員工能好言相勸，一定要做好壞打算。
雖然HR執(zhí)行裁員的工作很難做，經(jīng)受了各種情緒折磨，有的HR認為員工“不知好歹”“什么都想要”，覺得“好心當作驢肝肺”“不裁別人裁你肯定是因為你有問題”。HR的委屈、難受，個中協(xié)調(diào)，我也深有體會。
但是易位而處，裁員是砸人飯碗的事情。很多人需要工資還車貸、房貸，供全家老小日常開支，所以不接受裁員，要很高的補償金額，情緒激動甚至破口大罵，要求仲裁等，都是可預(yù)見的情況。
人本就是復(fù)雜的動物，在離職和裁員涉及到自己切身的利益時，很多人都會顯露出隱藏的一面。我們沒必要因此
去抨擊或詆毀員工，感慨人心難測，人性復(fù)雜。我們能做
的，是理解員工的心情，平復(fù)員工的情緒，在有限的范圍內(nèi)，讓員工能接受，也讓老板能接受，協(xié)商達成一致，簽字確認走完程序。
我們都希望能好聚好散，好言相待，但也不排除始終不能達成一致的情況存在。隨著法律法規(guī)的普及，自媒體的發(fā)展，包括一些咨詢機構(gòu)的介入，員工維權(quán)意識的加強，很多員工都會說去仲裁。
有的HR一聽仲裁瞬間就蔫了，有一種畏懼感，如果真的無法協(xié)商一致，卻也需要做好出庭的應(yīng)對。
法律維護員工的自身權(quán)益，也支持企業(yè)的正當主張，積極應(yīng)對好過每個員工都以此作為談判的籌碼。
我們不主張去仲裁，但也不能怕去仲裁。
3
公司制度上，這幾點要提前做預(yù)防
防微杜漸，查缺補漏，建立和健全公司的人力資源管理規(guī)范體系，是廣大HR們必須要做的事情，這是一項長期工程，但是又刻不容緩。
這涉及的細節(jié)很多，重點說以下幾點。
1、公司的績效考核體系的規(guī)范和健全，考核結(jié)果的簽字確認，績效改進的面談記錄，績效指標的明確等等，都需要規(guī)范和完善?？冃ЫY(jié)果的運用與否，決定權(quán)掌握在我們手中。
2、公司的員工管理規(guī)范，必須要遵從的公司守則，像不能無故礦工，像明確不能觸碰的紅線行為等等，讓公司的管理有依可循，而不至于到了裁員才試圖找證據(jù)。
3、公司用人文化的塑造，能者上庸者下，要讓用人部門也加入到人力資源管理動作來，不能一味充當好人，平時不吱聲，認為裁員是HR的事，把HR推到員工面前。
4、公司在大力擴張時，人員需求多，招人的質(zhì)量下降，很大程度上是因為人才畫像的模糊或缺失，面試官在招聘壓力下主觀判斷受到影響，為此就需要明確具體的人才畫像，避免埋下隱患。
后這幾年HR們或多或少都經(jīng)歷了裁員事件，不管是什么原因，這也是我們?nèi)粘９ぷ髦弧?/p>
希望HR同仁們知法守法，與員工溝通時能堅守底線，穩(wěn)定情緒，協(xié)商一致;也能加強管理規(guī)范，提升管理水平，從更長遠的角度做好人員管理工作。