..

HR要懂業(yè)務(wù)、懂業(yè)務(wù)，很多人都這么說(shuō)，實(shí)在是耳朵都起了老繭。

正所謂“了解業(yè)務(wù)，深入業(yè)務(wù)，把共贏當(dāng)目標(biāo)，貫徹到行動(dòng)上。

除了這些高大上的理論們(沒(méi)錯(cuò)，真的看不懂)，咱們能用“人話”說(shuō)一說(shuō)，HR為什么要懂業(yè)務(wù)嗎?

今天小編會(huì)接受挑戰(zhàn)~用通俗易懂的語(yǔ)言和簡(jiǎn)單粗暴的案例，給HR寶寶們講明白:到底啥叫“懂業(yè)務(wù)”?一名懂業(yè)務(wù)的HR是這樣的呢?通過(guò)下面這4組案例對(duì)比，你會(huì)明白~

輕松KO招聘

背景:某公司要找一個(gè)前端開發(fā)經(jīng)理。我們看看業(yè)務(wù)意識(shí)弱和業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的兩個(gè)HR，分別如何與技術(shù)總監(jiān)來(lái)對(duì)接崗位需求↓

業(yè)務(wù)意識(shí)弱的HR

[人才招聘

HR:您要招前端開發(fā)經(jīng)理，現(xiàn)在這個(gè)要離職?

總監(jiān):嗯，他孩子太小，老婆一個(gè)人帶著很累，想回老

家工作方便照顧家庭，HR:哦。那你對(duì)招聘這個(gè)崗位，有啥具體要求?

總監(jiān):二線以上互聯(lián)網(wǎng)公司背景，有上市公司工作經(jīng)歷，統(tǒng)招本科，3年以上前端開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，有帶過(guò)團(tuán)隊(duì)。

HR:給多少錢啊?總監(jiān):1.5w左右吧。

HR: 急不急?

總監(jiān):盡快吧，現(xiàn)在這個(gè)經(jīng)理想下周就走。 HR:好，那我盡快。

要點(diǎn)總結(jié):這或許是很多HR實(shí)際工作的寫照，而結(jié)果就是這個(gè)職位一定很難招，或者招到的人也不是很，與崗位匹配度很小。

用人部門提的標(biāo)準(zhǔn)有無(wú)不合適之處?他有沒(méi)有想過(guò)這些

標(biāo)準(zhǔn)有何不妥?要知道，沒(méi)有去了解崗位具體內(nèi)容及重點(diǎn)，就很難把握候選人與崗位的匹配度。

業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR

【人才招聘

同樣招聘前端經(jīng)理，業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR是如何溝通的?

1.現(xiàn)在這個(gè)前端經(jīng)理能不能想辦法留下?

2.實(shí)在留不下，能不能讓他幫忙推薦人?

3.哪幾家公司的前端做得比較好?(詳細(xì)了解現(xiàn)前端經(jīng)理情況并想對(duì)策)

4.為什么非二線以上互聯(lián)網(wǎng)公司不考慮?

5.做前端的學(xué)歷通常不高，統(tǒng)招本科這條是不是可以放寬?(具體溝通用人要求標(biāo)準(zhǔn))

6.1.5w的薪資和職位需求和市場(chǎng)行情明顯不符，我們是把薪資調(diào)高一點(diǎn)，還是把需求更接地氣一點(diǎn)?(溝通薪資標(biāo)準(zhǔn))

7.具體前端開發(fā)量目前有多大?

8.這個(gè)前端經(jīng)理來(lái)了之后，你希望他主要解決什么問(wèn)題?

9.是各項(xiàng)開發(fā)進(jìn)度協(xié)調(diào)統(tǒng)籌?還是迅速提升現(xiàn)有的前端開發(fā)水平?

10.未來(lái)3個(gè)月公司的上線產(chǎn)品和現(xiàn)有改版都是怎么安排的?(溝通崗位工作情況)

要點(diǎn)總結(jié):如果HR完全不懂業(yè)務(wù)，不懂崗位內(nèi)容，沒(méi)有做過(guò)行業(yè)薪酬對(duì)標(biāo)，怎會(huì)問(wèn)到這些問(wèn)題?如果沒(méi)有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)意識(shí)，怎會(huì)去了解這些內(nèi)容?把握崗位需求，調(diào)準(zhǔn)焦度，射中率才會(huì)高呀!

2

指引薪酬設(shè)計(jì)

背景:某公司人員超過(guò)300人，之前只有一個(gè)非常粗線條的薪酬框架，而且在進(jìn)人過(guò)程中因?yàn)檎衅感枰?，做了不少的個(gè)案處理，使公司的薪酬體系更顯凌亂。

所以目前要做的是:對(duì)之前員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)，建立一套完整有序的薪酬體系。

業(yè)務(wù)意識(shí)弱的HR

[薪酬體系

先梳理公司現(xiàn)有人員薪資情況，再找市場(chǎng)上的薪酬調(diào)研公司出具薪酬報(bào)告，找出各類職位的30分位、50分位、75分位等。

然后，確立公司的職級(jí)職等、帶寬級(jí)差、對(duì)標(biāo)市場(chǎng)，和公司現(xiàn)有的人員和薪資一一對(duì)應(yīng)，該漲的漲，該不動(dòng)的不動(dòng)，該降的降。

在對(duì)新人的引進(jìn)中也完全對(duì)應(yīng)公司的薪酬和職級(jí)體系。

要點(diǎn)總結(jié):其實(shí)，這位HR看起來(lái)專業(yè)能力還是很強(qiáng)的。

但是，沒(méi)有業(yè)務(wù)意識(shí)，缺乏業(yè)務(wù)高度，不能從宏觀角度

分析這次薪酬體系調(diào)整的意義價(jià)值。他只是做薪酬調(diào)整，用HR工具理論調(diào)整薪酬而已!

業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR

【薪酬體系

業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR首先想到此次公司進(jìn)行薪酬體系調(diào)整，是對(duì)全體員工形成激勵(lì)，提升全員效率的很好時(shí)機(jī)。

1.發(fā)展中公司因?yàn)榭焖俦寂?，?jīng)常高速換擋。借此機(jī)會(huì)，可以進(jìn)行一次深入的人員能力和績(jī)效盤點(diǎn)，相信可以發(fā)現(xiàn)很多問(wèn)題。

2.在職等職級(jí)和薪酬梳理過(guò)程中，充分樹立健康的績(jī)效文化，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，并可以清除不合適的人員，補(bǔ)充新生力量，完成一次良性的人員汰換。

3.對(duì)各部門和各業(yè)務(wù)體系的人力成本重新整合和評(píng)估，在公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的指引下對(duì)資源進(jìn)行更優(yōu)化的配置，該多花錢的多花錢，該少投入的少投入。

4.在市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的對(duì)標(biāo)上一定不要輕信外部公司的調(diào)研數(shù)據(jù)，不要進(jìn)行機(jī)械的對(duì)標(biāo)。你說(shuō)你一家細(xì)分領(lǐng)域電商公司，那些糅合了上至BAT，下至幾十人的智能硬件公司的綜合平均薪酬數(shù)據(jù)到底對(duì)你有多大的借鑒意義，完全參照只能是刻舟求劍。

5.對(duì)于不同職能領(lǐng)域，進(jìn)行不同的對(duì)標(biāo)，仔細(xì)考慮該采取何種薪酬策略。

6.錢要花到刀刃上，是運(yùn)營(yíng)采用75分位，還是研發(fā)采取跟隨策略，都要綜合判斷，這離不開平時(shí)對(duì)于業(yè)務(wù)和市場(chǎng)的洞察，對(duì)于群體心態(tài)的把握，對(duì)于博弈關(guān)系的平衡。

7.另外，薪酬的調(diào)整和期權(quán)之間是什么關(guān)系?中間有沒(méi)有互換的可能，如果互換，是怎樣的數(shù)學(xué)模型?等等。

要點(diǎn)總結(jié):借薪酬體系調(diào)整