小城市的教育培訓機構(gòu)，普遍面臨著老師招聘難的問題。有的是招不到好老師，招到的老師能力太差，好的老師也聘不起，降低要求聘來的老師，培養(yǎng)完了，又因為這樣或那樣的原因走啦！這些問題都是小城市的教育機構(gòu)面臨的常見問題。

原因是小城市他沒有大學，也就沒有很多兼職的大學生。這就是招聘渠道好像少了不少。本地老師數(shù)量太少。那么到底小飯桌應該如何解決教師招聘難的問題呢？《感興趣可+V：zbs171211》

首先，分析一下小飯桌招聘難的原因。

，老師看不到自己的職業(yè)前途。

每個老師基本上對自己的職業(yè)前途都有一定的追求。例如：能不能有晉升空間？能不能有良好的薪酬制度？如果說沒有的話，即使招來的專職老師也很難留得下。

因為老師難招，所以很多小城市機構(gòu)的校長需要更多的考慮如何讓老師能夠留下來。

第二，有沒有設立合理的薪酬制度。

機構(gòu)要設置一個合理有效的對老師激勵作用的薪酬方案。所有的工資待遇是和續(xù)班率捆綁起來的薪酬制度。

小型機構(gòu)還有創(chuàng)業(yè)型機構(gòu)校長尤其不要為了追求利潤率，把老師工資進行壓低。

這種運營思路是完全錯誤的。老師的工資為什么會高？因為他付出的多，給機構(gòu)上的課多，或者他的續(xù)班率高，工資才會高。這是正常正向激勵，是一種雙贏的思維方式。

所以薪酬方案和薪酬設計理念也非常重要。薪酬設計的不合理，新老師不會來，老教師也留不住。

那么如何解決這個問題呢？

，多渠道進行招聘。

小城市如果有招聘會，要參加校園招聘會，或者大學生專場的招聘會。

網(wǎng)絡招聘要根據(jù)城市的特點進行選擇，一般是58同城或趕集網(wǎng)，不適合boss直聘。

招聘也是不要要求學歷太高，來給你做托管老師，一是你要給他很高的薪水，再一個是他也不一定來給你做托管老師的，是不合適的。

第二，跟本地的高中畢業(yè)四五年的生源，跟他們注意交流溝通，看看他們是否愿意在家鄉(xiāng)來進行教育培訓工作。

第三，對于小城市來說，其實有效的就是讓老師進行轉(zhuǎn)介紹。因為每個老師都可以介紹她的同學或者朋友?？赡苡行┬ｉL怕老師帶來關系好的老師，造成管理的不穩(wěn)定，其實轉(zhuǎn)介紹的老師，只要管理得當，穩(wěn)定性也是很高的。就看機構(gòu)校長的管理水平和管理藝術了。

后，把兼職考慮轉(zhuǎn)成全職老師。

等發(fā)現(xiàn)兼職老師比較時，可以給他溝通，給他合理的薪酬和待遇，提供良好的工作環(huán)境，兼職老師也愿意留下來，愿意轉(zhuǎn)為全職老師。

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