目前國內實施eHR的多是一些經濟實力較強以及跨行業(yè)或跨地區(qū)的大中型集團化企業(yè)或有雄厚技術支持的跨國企業(yè)，他們希望通過引進一套的HR軟件來提升人力資源的管理水平，并作為企業(yè)戰(zhàn)略決策管理的一部分。據(jù)調查顯示，自2004年以來，中國eHR市場平均每年以40%的速度遞增。同時，eHR軟件供應商的規(guī)模也在不斷擴大，如用友、金蝶、太平洋軟件、PeopleSoft、萬古、鉑金、MYHR在內的諸多公司都極為看好國內的人力資源管理軟件市場。

然而，在目前的現(xiàn)實環(huán)境下，eHR在中國的應用仍存在不少問題，亦存在著有待突破的發(fā)展瓶頸。雖然近十多年來中國創(chuàng)新和發(fā)展了很多管理理論，但在人力資源信息化領域更多的還停留在人力資源的電子化層面，即用IT技術將HR管理概念表格化、操作化，以及淺顯的薪酬計算、人事檔案管理等功能，能達到人力資源管理層次尤其是戰(zhàn)略管理深層次應用的企業(yè)少之又少。

那么，究竟是什么原因導致了這一結果呢?一般來講，在相對水平比較低的eHR階段，管理水平、知識和技術的不足可能是eHR應用過程中的主要障礙。但對于那些處于轉變階段的eHR系統(tǒng)，深層次的問題、隱私問題、控制和文化等問題將成為eHR在未來應用過程中的主要挑戰(zhàn)。要改善eHR的實施效果，就要從實施過程中的關鍵步驟來人手，通過分析eHR實施過程中的關鍵點，了解需要注意的環(huán)節(jié)，可在具體實施的時候起到明晰的指導作用。

一、風險需求分析，確立目標，循序漸進

準備階段首先要做的就是在人力資源部門的牽頭下成立eHR實施團隊，項目團隊的首要任務是制定實施計劃。周密、詳實、可行的實施計劃是成功進行eHR建設的重要環(huán)節(jié)，制定計劃的過程也是需求和風險分析，確立目標的過程。

eHR系統(tǒng)有不少功能模塊，鋪開往往會導致精力不夠。因此，企業(yè)實施eHR之前，一定要將大部分精力投入到前期規(guī)劃，分析人力資源管理問題的本質原因，鎖定項目目標，然后確定將要實施的eHR的范圍與邊界，從一個重點人手，取得成效，然后再逐步擴展。

具體來說，企業(yè)首先要對系統(tǒng)進行規(guī)劃，分析企業(yè)當前人力資源業(yè)務特點、管理水平和戰(zhàn)略規(guī)劃，并充分考慮風險因素，對引入eHR進行一個、客觀而充分的評估?？赡苡龅降娘L險因素包括：違法違規(guī)風險、進程風險、管理觀念轉變風險、流程改造風險、業(yè)績考評體系轉變風險、數(shù)據(jù)風險等等，可以說這些風險貫穿于項目建設的全過程。因此，企業(yè)應樹立風險意識，選擇具有前瞻性的方案，并采取預防性措施，盡可能將損失降到。

同時，確定當前是否是引進eHR的恰當時機，確定是引進基本人事信息管理軟件，還是通用人力資源管理程序或是人力資源管理系統(tǒng)。在此基礎上規(guī)劃實際有效的、能夠產生價值的功能模塊，比如招聘、培訓發(fā)展、薪酬、溝通渠道、績效管理、福利管理、薪酬、時間管理、自助服務等。在明確了企業(yè)的系統(tǒng)目標后，再制定一個詳細的實施策略。成功的人力資源管理信息化建設是循序漸進的，一般來講，eHR系統(tǒng)的建設是通過三個循序漸進的步驟來實現(xiàn)的：

1．步是先要提高人力資源管理的工作效率，包括機構管理、人事管理、薪酬福利管理和時間管理等，這幾部分工作往往占用管理者大量的時間和精力，手工操作不僅效率低，且容易出錯。因此，eHR首先要解決的是工作效率的問題。

2．第二步是規(guī)范人力資源管理的業(yè)務流程，包括招聘管理、績效管理、培訓管理和員工能力管理等，在相關工作職能劃分清楚的基礎上，將具體業(yè)務流程整合至eHR中。這一步解決的是業(yè)務協(xié)同問題。

3．后一步是構建戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理體系，包括人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評估和人力資源戰(zhàn)略決策等，促進人力資源管理向高層次邁進。也就是說在這里解決的是戰(zhàn)略決策問題。

二、更新管理觀念

先進的eHR系統(tǒng)是以先進的人力資源管理思想為指導的，企業(yè)首先應讓員工接受這些先進的管理思想，尤其是人力資源內部工作人員，必須轉變觀念，更新管理觀念，逐步嘗試接受新的信息技術，從而適應人力資源管理發(fā)展的新趨勢。

更新管理觀念要從三個方面著手，一是取得高層的支持，二是重新定位，三是加強培訓和學習。

1.領導支持

eHR管理將很多流程透明化和規(guī)范化，實施中需要沖破現(xiàn)有業(yè)務模式的限制和人為的干擾，因此，一個eHR項目要推行得當，必然需要過硬的“后臺”——企業(yè)高層領導的參與和支持。有了高層領導的支持，管理理念的更新會更加順利和通暢。

2．重新定位

eHR的施行是人力資源理念的革新，而非僅僅是工作方式的改進。對于HR工作者來說，實施eHR系統(tǒng)需要重新設定自己的角色和目標。在傳統(tǒng)的管理方式下，HR工作者從事多的工作就是行政事務，其次才是人員關系中的管理咨詢職能，而在幫助企業(yè)制定策略方面是少的。而在減少了大量繁雜行政事務的eHR管理模式下，HR從業(yè)者是以企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的角色出現(xiàn)的，他們的主要工作是優(yōu)化人力資源管理流程，整合外部用于人力資源管理的種種資源，是作為企業(yè)運作流程和工作關系的戰(zhàn)略合作伙伴而出現(xiàn)的。

3．培訓與學習

目前我國企業(yè)人員辦公自動化應用水平還較低，因而，為避免人員素質低下而影響eHR的實施進程，就要加強人力資源管理從業(yè)者和企業(yè)人員辦公自動化應用水平的培訓力。由eHR項目小組制定培訓計劃，通過各種形式、不同內容和不同層次地組織人力資源內部員工與其他各部門經理和骨干進行學習，并在培訓經費和培訓時間上予以足夠的重視和支持，落到實處，立足長遠，科學編制培訓課程，必要的時候要聘任專業(yè)教師，以提高培訓的效果。

三、選擇適合的eHR產品

在選擇eHR系統(tǒng)時，切忌貪大求全、追求時髦，務必準確定位后量體裁衣。在挑選eHR軟件產品時，要挑選性價比的產品，而這體現(xiàn)在軟件產品具有更高的專業(yè)性，更好的兼容性，更豐富的功能，更為簡便的操作性，以及系統(tǒng)界面美觀易用的基礎上，這些指標不僅有利于系統(tǒng)在企業(yè)內的推廣使用，而且非專業(yè)人員對系統(tǒng)的學習時間，使他們更易于接受新系統(tǒng)。

選擇了eHR系統(tǒng)的同時也指定了供應商。目前，在人力資源管理軟件的國內外供應商中，知名的有SAP，ORACLE、施特偉、萬古、風云在線、用友，金蝶等廠商，他們的產品各有特色和優(yōu)缺點，企業(yè)可以根據(jù)自己的實際需求選擇適合的供應商。一個實力雄厚，產品并且咨詢實施經驗豐富的eHR供應商，也是實施成功的必要條件之一。對供應是作商進行評估主要可以從供應商的經營狀況、開發(fā)實力、咨詢及實施團隊的水平、售后服務能力等幾個角度進行考慮。實施方公司的主要管理人員和研發(fā)骨干在人力資源信息化領域必須擁有多年的工作經驗，對信息技術在人力資源管理中的應用有豐富的理論與實踐經驗。因為如果不把人力資源這個領域研究透徹，是開發(fā)不出來令企業(yè)用戶滿意的產品的，也不能幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理的目標。

四、加強與供應商的溝通

企業(yè)在系統(tǒng)正式運行前應接受供應商關于使用系統(tǒng)的相關技能培訓，增強HR部門實施人員對系統(tǒng)軟件的理解和功能的熟悉度，對eHR正式上線后管理系統(tǒng)的應用大有裨益。在eHR的實施過程中，供應商要根據(jù)企業(yè)的特殊需求對系統(tǒng)進行定制化改造，企業(yè)應與供應商保持頻繁的溝通，避免企業(yè)需求在定制化過程中走