洪生老師：國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理問(wèn)題_做到商學(xué)院

舊國(guó)有企業(yè)改革是一個(gè)社會(huì)問(wèn)題，做到商學(xué)院洪生老師認(rèn)為人力資源管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化是其中的關(guān)鍵點(diǎn)也是的難點(diǎn)。

沒(méi)有改革，就無(wú)法應(yīng)對(duì)未來(lái)的發(fā)展挑戰(zhàn)。改革需要領(lǐng)導(dǎo)人的決心，勇氣和智慧。做到商學(xué)院洪生老師為企業(yè)實(shí)施了績(jī)效管理項(xiàng)目。該公司目前采用類似于公務(wù)員的薪資制度。薪資僅根據(jù)行政級(jí)別進(jìn)行區(qū)分。不論職位如何，同一行政級(jí)別的員工收入基本相同。在面試階段，員工多談到的是，“我們只要級(jí)別一樣，就是同樣的工資”。

績(jī)效評(píng)估衡量的是工作的質(zhì)量。這并沒(méi)有太大的錯(cuò)誤。實(shí)際上，傳統(tǒng)的績(jī)效管理更多的是衡量工作質(zhì)量，而像這類企業(yè)一樣，它并沒(méi)有區(qū)分職位的重要性。另一方面，不同員工的工作量差異很大，只是為了衡量工作，忽視職位和工作量的重要性，洪生老師覺(jué)得是不公平的。

洪生老師針對(duì)這一問(wèn)題，提出項(xiàng)目組一方面應(yīng)該進(jìn)行宣傳，強(qiáng)調(diào)人力資源改革不是為了滿足所有人，而是讓每個(gè)人受益。因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展是好的，所有人都會(huì)分享好成績(jī)。如果企業(yè)發(fā)展不好，那么被動(dòng)接受改革可能會(huì)給員工帶來(lái)更多傷害。

另一方面，評(píng)估工作飽和度的現(xiàn)狀，并通過(guò)績(jī)效考核表記錄每個(gè)季度的工作職責(zé)和工作任務(wù)的變化和改進(jìn)，如下表所示：同時(shí)，明確工作職責(zé)的基礎(chǔ)，所有工作都已完成。對(duì)責(zé)任進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，以達(dá)到當(dāng)前的高價(jià)值工作承諾，以確定哪些員工正在從事更多高價(jià)值的工作并考慮未來(lái)的晉升。

上述方法是逐步改革。由于分工相對(duì)武斷，變化快，傳統(tǒng)的后期價(jià)值評(píng)估受到內(nèi)在意識(shí)的限制，這是極其困難的，而且工作責(zé)任的價(jià)值評(píng)估也解決了這個(gè)問(wèn)題。對(duì)工作飽和度的評(píng)估逐漸使工作量分配更加平衡。

績(jī)效管理的推動(dòng)逐漸引導(dǎo)意識(shí)的形成。通過(guò)績(jī)效差異化，逐步開(kāi)放各崗位收入水平，實(shí)現(xiàn)員工合理激勵(lì)和評(píng)價(jià)的目的，創(chuàng)造未來(lái)人力資源薪酬改革的空間。做到商學(xué)院洪生老師助力企業(yè)快速發(fā)展