洪生老師：國有企業(yè)的績效管理問題_做到商學院

舊國有企業(yè)改革是一個社會問題，做到商學院洪生老師認為人力資源管理的科學化和現(xiàn)代化是其中的關鍵點也是的難點。

沒有改革，就無法應對未來的發(fā)展挑戰(zhàn)。改革需要領導人的決心，勇氣和智慧。做到商學院洪生老師為企業(yè)實施了績效管理項目。該公司目前采用類似于公務員的薪資制度。薪資僅根據(jù)行政級別進行區(qū)分。不論職位如何，同一行政級別的員工收入基本相同。在面試階段，員工多談到的是，“我們只要級別一樣，就是同樣的工資”。

績效評估衡量的是工作的質量。這并沒有太大的錯誤。實際上，傳統(tǒng)的績效管理更多的是衡量工作質量，而像這類企業(yè)一樣，它并沒有區(qū)分職位的重要性。另一方面，不同員工的工作量差異很大，只是為了衡量工作，忽視職位和工作量的重要性，洪生老師覺得是不公平的。

洪生老師針對這一問題，提出項目組一方面應該進行宣傳，強調人力資源改革不是為了滿足所有人，而是讓每個人受益。因為企業(yè)的發(fā)展是好的，所有人都會分享好成績。如果企業(yè)發(fā)展不好，那么被動接受改革可能會給員工帶來更多傷害。

另一方面，評估工作飽和度的現(xiàn)狀，并通過績效考核表記錄每個季度的工作職責和工作任務的變化和改進，如下表所示：同時，明確工作職責的基礎，所有工作都已完成。對責任進行價值評估，以達到當前的高價值工作承諾，以確定哪些員工正在從事更多高價值的工作并考慮未來的晉升。

上述方法是逐步改革。由于分工相對武斷，變化快，傳統(tǒng)的后期價值評估受到內在意識的限制，這是極其困難的，而且工作責任的價值評估也解決了這個問題。對工作飽和度的評估逐漸使工作量分配更加平衡。

績效管理的推動逐漸引導意識的形成。通過績效差異化，逐步開放各崗位收入水平，實現(xiàn)員工合理激勵和評價的目的，創(chuàng)造未來人力資源薪酬改革的空間。做到商學院洪生老師助力企業(yè)快速發(fā)展