通過主觀意識借助實體或者虛擬表現(xiàn)構(gòu)成客觀闡述形態(tài)結(jié)構(gòu)的一種表達目的的物件（物件并不等于物體，不局限于實體與虛擬、不限于平面與立體）。

模型≠商品。任何物件定義為商品之前的研發(fā)過程中形態(tài)均為模型，當定義型號、規(guī)格并匹配相應(yīng)價格的時候，模型將會以商品形式呈現(xiàn)出來。

從廣義上講：如果一件事物能隨著另一件事物的改變而改變，那么此事物就是另一件事物的模型。模型的作用就是表達不同概念的性質(zhì)，一個概念可以使很多模型發(fā)生不同程度的改變，但只要很少模型就能表達出一個概念的性質(zhì)，所以一個概念可以通過參考不同的模型從而改變性質(zhì)的表達形式。

當模型與事物發(fā)生聯(lián)系時會產(chǎn)生一個具有性質(zhì)的框架，此性質(zhì)決定模型怎樣隨事物變化

人力資源模型

企業(yè)所使用的資源有多種，但“一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用”，因此，“人”才是其中寶貴的資源，這一點已經(jīng)得到了普遍的認同?；谶@樣的共識，人們已經(jīng)認識到，“管理的本質(zhì)就是管人”，從而，以人為中心的管理成為現(xiàn)代管理的共同發(fā)展趨勢，人力資源管理成為企業(yè)管理核心的內(nèi)容。

種是內(nèi)力，就是工自身具備更好的為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力和內(nèi)驅(qū)力。

第二種是拉力，就是牽拉和引導(dǎo)員工有方向、有目標地努力工作、提升能力，相當于有人在前面牽引他前進。拉力的實施，主要靠牽引機制，核心是企業(yè)文化體系和培訓(xùn)開發(fā)體系，另外還有崗位說明書、任職資格標準、職業(yè)生涯體系等。

第三種是控制力，就是監(jiān)督和檢查員工努力的程度、工作的效果，約束前進的路徑，修正員工前進的方向。相當于有人在旁邊督促和導(dǎo)正他前進?？刂屏Φ膶嵤?，主要靠約束機制，核心是績效考核體系，另外還有員工行為規(guī)范，任職資格體系等。

第四種是壓力。就是施壓和鞭策員工，淘汰工作成績不佳、難以提高能力或主觀上工作不努力的員工。壓力的實施，主要靠競爭淘汰機制，核心是末位淘汰制度和競爭上崗制度，另外還有人員退出制度、能力素質(zhì)測評等。

第五種是推力，就是推動和激勵員工不斷提高自己的能力，持續(xù)努力地工作，相當于有人在后面推動他前進。推力的實施，主要靠激勵機制，核心是薪酬激勵體系的設(shè)置，另外還有授權(quán)設(shè)置、職業(yè)生涯管理等。

思維模型

用簡單易懂的圖形、符號、結(jié)構(gòu)化語言等表達人們思考和解決問題形式，統(tǒng)稱為思維模型。

過程模型

在研究質(zhì)點運動時，如勻速直線運動、勻變速直線運動、勻速圓周運動、平拋運動、簡諧運動等；在研究理想氣體狀態(tài)變化時，如等溫變化、等壓變化、等容變化、絕熱變化等；還有一些物理量的均勻變化的過程，如某勻強磁場的磁感應(yīng)強度均勻減小、均勻增加等；非均勻變化的過程，如汽車突然停止都屬于理想的過程模型。

模型是對實際問題的抽象，每一個模型的建立都有一定的條件和使用范圍。學(xué)生在學(xué)習(xí)和應(yīng)用模型解決問題時，要弄清模型的使用條件，要根據(jù)實際情況加以運用。比如一列火車的運行，能否看成質(zhì)點，就要根據(jù)質(zhì)點的概念和要研究的火車運動情況而定，在研究火車過橋所需時間時，火車的長度相對于橋長來說，一般不能忽略，所以不能看成質(zhì)點；在研究火車從北京到上海所需的時間時，火車的長度遠遠小于北京到上海的距離，可忽略不記，因此火車就可以看成為質(zhì)點。

物質(zhì)模型

物質(zhì)可分為實體物質(zhì)和場物質(zhì)。

實體物質(zhì)模型有力學(xué)中的質(zhì)點、輕質(zhì)彈簧、彈性小球等；電磁學(xué)中的點電荷、平行板電容器、密繞螺線管等；氣體性質(zhì)中的理想氣體；光學(xué)中的薄透鏡、均勻介質(zhì)等。

場物質(zhì)模型有如勻強電場、勻強磁場等都是空間場物質(zhì)的模型。

狀態(tài)模型

研究流體力學(xué)時，流體的穩(wěn)恒流動（狀態(tài)）；研究理想氣體時，氣體的平衡態(tài)；研究原子物理時，原子所處的基態(tài)和激發(fā)態(tài)等都屬于狀態(tài)模型。