實體模型

從表現(xiàn)形式分為靜模（物理相對靜態(tài)，本身不具有能量轉(zhuǎn)換的動力系統(tǒng)，不在外部作用力下表現(xiàn)結(jié)構(gòu)及形體構(gòu)成的完整性）、助力模型（以靜模為基礎，可借助外界動能的作用，不改變自身表現(xiàn)結(jié)構(gòu)，通過物理運動檢測的一種物件結(jié)構(gòu)連接關(guān)系）以及動模（可通過能量轉(zhuǎn)換方式產(chǎn)生動能，在自身結(jié)構(gòu)中具有動力轉(zhuǎn)換系統(tǒng)，在能量轉(zhuǎn)換過程中表現(xiàn)出的相對連續(xù)物理運動形式）。

虛擬模型

分為虛擬靜態(tài)模型、虛擬動態(tài)模型、虛擬幻想模型。

人力資源模型

企業(yè)所使用的資源有多種，但“一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用”，因此，“人”才是其中寶貴的資源，這一點已經(jīng)得到了普遍的認同。基于這樣的共識，人們已經(jīng)認識到，“管理的本質(zhì)就是管人”，從而，以人為中心的管理成為現(xiàn)代管理的共同發(fā)展趨勢，人力資源管理成為企業(yè)管理核心的內(nèi)容。

種是內(nèi)力，就是工自身具備更好的為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力和內(nèi)驅(qū)力。

第二種是拉力，就是牽拉和引導員工有方向、有目標地努力工作、提升能力，相當于有人在前面牽引他前進。拉力的實施，主要靠牽引機制，核心是企業(yè)文化體系和培訓開發(fā)體系，另外還有崗位說明書、任職資格標準、職業(yè)生涯體系等。

第三種是控制力，就是監(jiān)督和檢查員工努力的程度、工作的效果，約束前進的路徑，修正員工前進的方向。相當于有人在旁邊督促和導正他前進。控制力的實施，主要靠約束機制，核心是績效考核體系，另外還有員工行為規(guī)范，任職資格體系等。

第四種是壓力。就是施壓和鞭策員工，淘汰工作成績不佳、難以提高能力或主觀上工作不努力的員工。壓力的實施，主要靠競爭淘汰機制，核心是末位淘汰制度和競爭上崗制度，另外還有人員退出制度、能力素質(zhì)測評等。

第五種是推力，就是推動和激勵員工不斷提高自己的能力，持續(xù)努力地工作，相當于有人在后面推動他前進。推力的實施，主要靠激勵機制，核心是薪酬激勵體系的設置，另外還有授權(quán)設置、職業(yè)生涯管理等。

思維模型

用簡單易懂的圖形、符號、結(jié)構(gòu)化語言等表達人們思考和解決問題形式，統(tǒng)稱為思維模型。

過程模型

在研究質(zhì)點運動時，如勻速直線運動、勻變速直線運動、勻速圓周運動、平拋運動、簡諧運動等；在研究理想氣體狀態(tài)變化時，如等溫變化、等壓變化、等容變化、絕熱變化等；還有一些物理量的均勻變化的過程，如某勻強磁場的磁感應強度均勻減小、均勻增加等；非均勻變化的過程，如汽車突然停止都屬于理想的過程模型。

模型是對實際問題的抽象，每一個模型的建立都有一定的條件和使用范圍。學生在學習和應用模型解決問題時，要弄清模型的使用條件，要根據(jù)實際情況加以運用。比如一列火車的運行，能否看成質(zhì)點，就要根據(jù)質(zhì)點的概念和要研究的火車運動情況而定，在研究火車過橋所需時間時，火車的長度相對于橋長來說，一般不能忽略，所以不能看成質(zhì)點；在研究火車從北京到上海所需的時間時，火車的長度遠遠小于北京到上海的距離，可忽略不記，因此火車就可以看成為質(zhì)點。

模型假設

根據(jù)對象的特征和建模目的，對問題進行必要的、合理的簡化，用的語言作出假設，是建模至關(guān)重要的一步。如果對問題的所有因素一概考慮，無疑是一種有勇氣但方法欠佳的行為，所以高超的建模者能充分發(fā)揮想象力、洞察力和判斷力，善于辨別主次，而且為了使處理方法簡單，應盡量使問題線性化、均勻化。

模型構(gòu)成

根據(jù)所作的假設分析對象的因果關(guān)系，利用對象的內(nèi)在規(guī)律和適當?shù)臄?shù)學工具，構(gòu)造各個量間的等式關(guān)系或其它數(shù)學結(jié)構(gòu)。這時，我們便會進入一個廣闊的應用數(shù)學天地，這里在高數(shù)、概率老人的膝下，有許多可愛的孩子們，他們是圖論、排隊論、線性規(guī)劃、對策論等許多許多，真是泱泱大國，別有洞天。不過我們應當牢記，建立數(shù)學模型是為了讓更多的人明了并能加以應用，因此工具愈簡單愈有價值。